ОТ ОЦЕНКИ СОТРУДНИКОВ К ДОСТИЖЕНИЮ ЦЕННОСТИ "РАЗВИТИЕ"

«Если меня что-то и двигает вперед, то только моя слабость, которую я ненавижу и превращаю в мою силу». Майкл Джордан


В 2015 году в «Мостра-групп» стартовал проект по оценке сотрудников бэк-офиса. До этого момента оценка проводилась только в коммерческом департаменте компании. Я пообщалась на тему значимости оценки сотрудников компании с Александром Колесниковым, одним из коммерческих директоров компании.

Для кого в первую очередь нужна оценка?

Оценка в целом нужна компании. Она приводит к стандартизации тех действий, которые сотрудники совершают. Продажи многие воспринимают как бесконечное творчество, а фактически – это простой технологический процесс, в котором, если соблюдаешь технологию, то гарантированно (через какое-то время, не обязательно сразу) придешь к результату.

Какие сотрудники приходят к результату?

В продажах много так называемых «талантливых» и «технологичных» людей. Талантливые очень быстро выдают результаты, но эти результаты ситуативные, они редко систематичны. Талантливые бывают не потому, что они «круто» продают, а потому что «оказались в нужное время и в нужном месте». Технологичные же могут дольше идти к плану и результату, но если они к нему в определенный момент приходят, а они к нему чаще всего приходят, то результат будет стабильным и прогрессирующим, потому что выполняется одна и та же систематическая технология.

Что значит «технология» в продажах?

Когда сотрудник приходит в торговую точку в рамках своего маршрута, он выполняет технологию «7 шагов визита»: правильно общается с клиентом, правильно презентует себя и продукт, составляет план по завершении визита. Чтобы исполнять полностью эту технологию, нужно быть очень дисциплинированным. Но если ты ее выполняешь, ты достигнешь результата, несмотря на то, что это сложно и длительно. Эта технология заставляет приходить в одну и ту же точку столько раз, сколько нужно для получения результата. Талантливые этого делать не будут: пару раз придут, им надоест, увлекутся другим, уйдут в другую сторону. Самый крутой в продажах тот, кто и талантливый, и технологичный.

Так вот, обучение и оценка – это приход к технологии, т.е. компания дает сотрудникам стандартные вещи, убеждает их выучить, а потом и исполнять их. Чем больше сотрудников работает в одной модели, тем, соответственно, больше шансов, что мы будем выдавать нужный результат, при этом постоянный, а не ситуативный.

А как в «Мостра-групп» обстоят дела на текущий момент с «талантливыми» и «технологичными»?

В настоящий момент у нас есть много ситуативных результатов в компании. Между тем, международные компании – это образец технологичности. К примеру, Mondelēz. Люди, которые там могут работать – это те, кто впитал в себя идеологию компании, ее стандарты, требования, они живут в них. Это правильные люди.

Для чего компании нужна оценка персонала?

Для того чтобы мы могли правильно сопоставить соответствие заданного стандарта, который бы сотрудники знали и исполняли, тому, что на самом деле есть. Отмечу, что оценка персонала – это ситуация стресса, которая для сотрудников коммерческого департамента, в принципе, ежедневно случается. Все ведут себя по-разному в стрессовых ситуациях. Увидеть нам это на оценке – тоже результат, потому что мы понимаем, что стрессовая ситуация (более серьезная, чем стандартная) случается у сотрудника с клиентом, и что поведение сотрудника будет очевидным: ступор, страх, растерянность и пр. Поэтому, при проведении оценки важно увидеть поведение при искусственно созданной ситуации, соответствует ли оно хоть частично тем стандартам, которые мы даем и насколько сотрудники готовы эти стандарты воспроизводить в своей ежедневной работе.

Второй момент – оценка нужна для того, чтобы в принципе понять кто наши сотрудники с точки зрения психологической подготовки, т.к. цель любой оценки – выделить лучших, средних и худших. Конечно, сама по себе оценка только на половину является оценкой знаний и технологий. Вторая половина оценки – это оценка психологических качеств сотрудников, которая помогает принимать управленческие решения. Сотрудник может быть результативным, но когда он не может демонстрировать правильное поведение (быть открытым, коммуникабельным, приятным собеседником), мы понимаем, что это огромный минус для «продажника». При этом, если на уровне торгового представителя отсутствие данных качеств может быть принято, то на уровне супервайзера или руководителя отдела такие вещи не являются приемлемыми.

Как ты оцениваешь уровень обучения в учебном центре компании?

Наша оценка – это результат обучения. Внутреннее обучение, которое предоставляет компания своим сотрудникам, - бесплатное. При этом оно очень качественное. Я могу точно сказать, что  учебный центр «Мостра-групп» - это очень высокий уровень обучения продажам как таковым, который не даст ни одна бизнес-школа.

Почему не даст бизнес-школа?

Если презентации и теорию бизнес-школа может дать такого же уровня, как в нашей компании (и то, спорно), то учебный центр «Мостра-групп» обучение подкрепляет практикой: аудиторная совместная работа супервайзеров с торговыми, полевая работа с совместными полевыми визитами и пр. Т.е. дополнительного обучения с полевыми практикумами нет ни в одной бизнес-школе. У нас же это практическая методология. Вся информация, все технологии, которые мы используем, - это исключительно best practice.

Т.е. в компании уникальная система обучения?

У нас «7 шагов визита» - это квинтэссенция многих практик. Данный алгоритм есть у всех международных компаний. Мы же соединили вместе различные практики, отобрали лучшие вещи, превратили их в свои «8 шагов визита», т.к. делали дополнительные апгрейды, но это сборка из лучших практик крупнейших FMCG-компаний: P&G, Henkel, Лидское пиво, Mondelēz, Unilever. Без корпоративных знаний, которые мы даем, очень трудно интегрироваться в нашу структуру, потому что обучение предполагает и знание внутренних регламентов компании: кредитная политика, договорная работа, стандарты работы с клиентами. Без знания этих процедур сотрудник «выпадает» из системы. В нашей огромной компании есть жесткие стандарты бизнес-процессов, и чем дальше мы развиваемся, тем больше стараемся их соблюдать на любом уровне. Оценка и обучение позволяют эти вещи делать правильно.

Какая ценность оценки для самих сотрудников?

Тема, которую я бы точно выделил, - это стоимость бренда каждого  сотрудника. Оценка позволяет отобрать «будущее» компании. Все вакантные должности, в первую очередь, мы замещаем нашими сотрудниками. Это лидеры из кадрового резерва компании, которые попадают туда по итогам проводимых аттестаций. Я большой приверженец того, что если мы внутри компании реально тратим много времени, усилий, денежных средств на подготовку сотрудников, и если у нас получается готовить кадровый резерв, то мы создаем наше будущее, будущее нашей компании. И мы должны поднимать по карьерной лестнице свой персонал, если появляется такая возможность. Соответственно, для каждого из наших сотрудников обучение и оценка – это реально большая возможность. Результат оценки напрямую влияет на заработную плату, мотивацию, т.е. на увеличение постоянной части дохода сотрудника. Тем самым, мы говорим сотруднику о его хороших результатах, о его правильном поведении, и что за это компания готова гарантированно больше платить вне зависимости от бизнес-результата, который может быть и не достигнут сотрудником за счет внешних факторов на рынке, на которые сам человек не может повлиять. К сожалению, многие сотрудники начинают реально осмысливать и оценивать работу учебного центра компании только после того, как они оказываются в других структурах, где никакой ценности сотрудникам не дают, где не обучают, но при этом хотят сверхрезультата. Но чуда не бывает.

И еще раз про личный бренд. Когда сотрудник хорошо обучен, оценен  компанией «Мостра-групп», я на 100% уверен, что, несмотря на разное отношение к нашей оценке, каждый, кто выходит на рынок поиска работы в своем резюме будет указывать в графе «обучение» все тренинги, пройденные в «Мостра-групп», прохождение оценки, лидерство по итогам аттестации.

В заключение еще раз подчеркну, что именно в обучении, оценке, росте личного бренда сотрудников, в возможностях построения карьеры в компании, в самосовершенствовании и заключается смысл ценности «развитие», принятой в нашей компании.

Людмила ГРЕЧИШКИНА

 сентябрь 2015

 

© 2017 “Мостра-групп”
Яндекс.Метрика
up